W zasadzie powinno się to odbywać przed komisją pojednawczą, ale w szkołach są one powoływane rzadko.
Ugoda pozasądowa – może być zawarta w dowolnej formie. Wskazana jednak jest forma pisemna, głównie dla celów dowodowych. Dyrektor i nauczyciel mogą jeszcze raz negocjować warunki zatrudnienia. Jeżeli dojdą do porozumienia, czyli ugoda zostanie zawarta na konkretnych warunkach, dyrektor musi ją zrealizować. W przeciwnym wypadku nauczycielowi przysługuje roszczenie o wykonanie ugody na drodze sądowej.
Ugoda sądowa – nauczyciel i dyrektor mogą zawrzeć ugodę przed sądem zarówno w trakcie procesu (tzw. ugoda procesowa), jak i przed jego rozpoczęciem (tzw. ugoda przedprocesowa). Zawarcie ugody przed sądem w toku procesu oznacza odstąpienie nauczyciela od żądania uznania wypowiedzenia za bezskuteczne i umorzenie postępowania. Należy zwrócić uwagę, że ugoda powinna być sformułowana w sposób jasny i niebudzący wątpliwości. Dodajmy, że sąd pracy z urzędu bada, czy zamierzona przez strony ugoda nie narusza prawa, zasad współżycia społecznego lub słusznego interesu pracownika. W razie stwierdzenia którejkolwiek z tych przesłanek sąd uznaje ugodę za niedopuszczalną, zgłasza sprzeciw i przeprowadza dalsze postępowanie.
Postępowanie mediacyjne – spory między pracodawcą a pracownikiem, czyli te z zakresu prawa pracy, mogą być rozwiązywane w drodze mediacji na podstawie art. 1831–18315  ustawy z 23.04.1964 r. – Kodeks cywilny (tekst jedn.: Dz. U. z 2014 r. poz. 121). Mediacja jest zawsze dobrowolna, może do niej dojść nie tylko z inicjatywy stron, ale również sądu. Strony zamierzające skorzystać z mediacji muszą zawrzeć umowę o mediację, najlepiej na piśmie, która powinna określać, co jest przedmiotem mediacji, i wskazać osobę mediatora lub sposób jego wyboru. Mediację prowadzić można przed wszczęciem postępowania sądowego albo w toku sprawy – konieczna jest jednak zgoda pracodawcy i pracownika.
Nauczyciel i dyrektor (strony) mogą zostać skierowani do postępowania mediacyjnego przez sąd, jeżeli wyrażą na to zgodę. Sąd wyznacza jednocześnie mediatora i czas trwania mediacji, który nie może być dłuższy niż miesiąc. Dopiero po tym terminie wyznacza rozprawę. Strony mają jednak prawo zdecydować o osobie innego mediatora niż wyznaczony przez sąd, a także że postępowanie mediacyjne będzie trwało dłużej niż miesiąc. Listy stałych mediatorów mogą sporządzać organizacje społeczne i zawodowe, np. związki zawodowe, a także ośrodki mediacyjne. Prezesi sądów okręgowych powinni posiadać listy stałych mediatorów oraz ośrodków mediacyjnych przekazane im przez organizacje zajmujące się ich prowadzeniem.
Z przebiegu mediacji sporządza się protokół, w którym podaje się wynik mediacji. Gdy strony zawarły ugodę, zamieszcza się ją w protokole albo załącza do protokołu. Po zawarciu ugody mediator składa protokół w sądzie, który byłby właściwy do rozpoznania danej sprawy, gdyby do ugody nie doszło.
Ugoda podlega zatwierdzeniu przez sąd pracy. Po jej zatwierdzeniu ma ona moc prawną ugody zawartej przed sądem. Niewątpliwie postępowanie mediacyjne przyczynia się do szybszego załatwiania spraw z zakresu prawa pracy, ale pamiętajmy, że z tym związane są wydatki.
Wysokość wynagrodzenia mediatora określona jest w rozporządzeniu Ministra Sprawiedliwości z 30.11.2005 r. w sprawie wysokości wynagrodzenia i podlegających zwrotowi wydatków mediatora w postępowaniu cywilnym (tekst jedn.: Dz. U. z 2013 r. poz. 218). Wynagrodzenie mediatora wynosi 1% wartości przedmiotu sporu, jednak nie mniej niż 30 zł i nie więcej niż 1000 zł za całość postępowania mediacyjnego. Z tym że jeżeli sąd telefonicznie upoważni mediatora do zapoznania się z aktami sprawy, wynagrodzenie za całość postępowania podwyższa się o 10%.

Jest to fragment artykułu Marianny Grelewicz "Rozwiązanie sporu ze zwolnionym nauczycielem", opublikowanego w miesięczniku "Dyrektor Szkoły" nr 7/2014>>

Zobacz: Odpowiedź na pozew ważnym dokumentem w sądowym sporze ze zwolnionym nauczycielem

Polecamy publikację: "Rozwiązanie stosunku pracy z nauczycielem">>